傑克斯(Jaques, 1961)指出,員工的工作滿意度取決於能力(capacity, C)、生產力(work productivity, W)及報酬(pay level, P)三者之間的關係,下列何種狀況會讓員工有被剝削懲罰感?

本題觀念：

員工的工作滿意度來自「投入－產出比」(input–outcome ratio)的主觀公平感(Equity Theory)。投入面(inputs)包括個人付出的能力(capacity, C)與實際完成的勞動或生產力(work productivity, W)；產出面(outcomes)主要是所獲得的報酬(pay level, P)。當投入總和大於所得回報時，員工便會產生「被剝削／懲罰感」(underpayment inequity)；若回報大於投入，則可能產生「內疚」(guilt)或「受惠感」。(bcltraining.com)

選項分析

• 選項A (W > C > P)
  • 生產力 W 不僅高於能力 C，且二者都高於報酬 P，代表員工不僅已全力以赴，且產出更超過自身潛能，卻仍拿到更少的報酬。
  • 輸入之和 (C + W) 顯著大於輸出 P，產生最強烈的 underpayment inequity，符合「被剝削／懲罰感」的典型狀況。(yourcoach.be)

• 選項B (C = W > P)
  • 能力 C 與生產力 W 完全匹配，且均大於 P，代表員工以全部潛能工作但報酬不足。雖然也是 underpayment inequity，但因 W = C 僅呈現單一層次投入≠產出，剝削感較 A 稍輕微。

• 選項C (C > P = W)
  • 能力 C 大於生產力 W 與報酬 P，但 W = P，代表實際產出與報酬相符，只是尚未完全發揮潛能。此狀況不屬於 underpayment inequity 的典型，員工對「付出（生產力）vs.回報」感受公平，較可能產生「無法發揮最高能力」的挫折。

• 選項D (W = P > C)
  • 生產力 W 與報酬 P 完全匹配且均高於自身能力 C，屬 overpayment 或公平狀態，員工獲得超過自己潛能的報酬，甚至有受惠感，不會有剝削感。

答案解析

根據 Equity Theory，在 underpayment inequity 情境下，員工感知「自己付出（C + W）大於所得回報 P」時，會出現被剝削與懲罰感，而此種不平等在討論生產力與能力時，愈大差距愈能強化不公平感。選項 A 中 W > C > P，既表明「付出超越自身能力」也「付出超越報酬」，造成最明顯的 underpayment inequity，故最容易引發剝削懲罰感。

核心知識點

• Equity Theory
  • 投入(inputs)：能力 (C)、勞動時間、努力、技能、忠誠度等 (bcltraining.com)
  • 產出(outputs)：薪資、獎金、福利、回饋、認可等 (yourcoach.be)
  • Underpayment inequity：投入 > 產出 → 懲罰感 (exploitation) (avconline.avc.edu)
  • Overpayment inequity：產出 > 投入 → 內疚或受惠感
• Capacity vs Productivity
  • Capacity (C)：員工潛在可發揮能力
  • Work productivity (W)：實際完成工作之效率或產出
• 工作滿意度的驅動
  • 公平感是滿意度與動機的核心，非僅看絕對薪酬。
• 釐清輸入／產出不平衡的臨床應用
  • 人資管理需兼顧工作強度、薪酬水準與員工能力，避免 underpayment inequity 造成員工流失或消極。

臨床重要性

理解投入－產出公平性有助於設計合理的薪酬結構與工作分配，降低員工不滿與流動率，提升組織整體績效與士氣。